有趣的是，我们听说临时救济申请正在增加. 在这篇文章中，我们将向雇主们介绍什么是临时救济申请，以及为什么他们应该注意这些申请.
何谓临时救济申请?雇主为何需要留意这些申请?
简而言之, 临时救济申请是索赔人可以提出的申请, 在某些情况下, 在他们对前雇主提起诉讼的时候. 如果他们的申请成功，答辩雇主将需要:
a) reinstate or re-engage the employee pending the final hearing; or
B)继续支付雇员的工资和福利，直到完整的听证会(雇员将继续累积服务，但不需要为雇主做任何工作).
对于企业来说，这些通常不会是有吸引力的结果, 特别是如果公司刚刚解雇了有问题的员工.
申请会否改变审裁处的正常程序?
有两件关键的事情可能会让雇主措手不及. 首先, 如果已经提出临时救济申请，则不需要进行早期调解. 像这样, 企业第一次听到索赔是在索赔表格到达邮局的时候. 其次, 申请的目的是为提出申索的雇员争取“救济”，直至最后聆讯进行，使申索人在等待“出庭日”的过程中不至于亏钱。. 因此，临时救济听证会很快就被列出(忘记通常的法庭延误), 我们最近处理的一场临时救济听证会是在解雇后14天左右举行的). 申索人必须在被解雇后7天内提出申请，而被应诉雇主可能只有7天的时间为听证会做准备.
何时可以提出申请?
索赔人可以提出这些申请的情况是有限的, 主要针对举报和与工会有关的解雇(包括建设性解雇).
雇主应该怎么做??
不要惊慌! 鉴于临时救济申请并非在所有情况下都有效, 他们不会突然出现在所有驳回案件中. 也就是说, 当作出驳回决定时，临时救济申请的风险当然值得注意. 例如, 如果雇主决定解雇同时也是工会代表的雇员，对雇主提出临时救济要求的可能性保持警惕是有益的. 即使解雇表面上不是因为与工会有关的原因, 不过，这项索赔可以用这样的措词来表述，以便使它处于临时救济规定的范围之内. 如果是这样的话, 对于雇主来说，最好至少在脑海中有这样的可能性，即在解雇后的两到三周内举行听证会, 而不是后发制人，当应用程序落地时完全措手不及. 意识到临时救济申请的风险，有望让雇主在准备好必要的信息和文件方面领先一步, 申请土地.
